Интервью по компетенциям: как оценить потенциал кандидата
Vložit
- čas přidán 28. 05. 2024
- В процессе подбора персонала, помимо оценки опыта, знаний и навыков, всё чаще оцениваются потенциал, компетенции, способности, мотивацию кандидатов.
В этом видео от команды CRM-системыTalantix, вы узнаете все тонкости проведения интервью по компетенциям, как оценить и выбрать подходящего сотрудника.
Приглашённый спикер: Марина Захарова, эксперт по оценке и развитию персонала, эксперт по обучению методам оценки, психолог, процессуальный терапевт, травматерапевт.
А в Телеграм-канале вы сможете скачать материалы экспертов. Там же найдёте практические советы, новости рынка труда, исследования и анонсы будущих встреч: t.me/talantix_news
Спасибо вам огромное за ваши вебинары, столько пользы беру от вас - не передать 😍 Больших вам успехов🤩
1. Скажите, а как вы оцениваете результат подбора сотрудника по всем этим метОдам? Вы ведете такую статистику? Мне что-то подсказывает, что, если набрать 10 человек по опросникам и ассесмент центрам и 10 по принципу 'вот этого подучить и он нормальный, я (на самом деле мы: я его начальник и вся наша команда) так чувствую', то результат будет примерно одинаковый. И в первой группе будут, как вы говорите ошибки, и во второй. И там и там сотрудники будут увольняться, конфликтовать, не выполнять план и работать так как ожидалось и даже лучше. 2. Не думаете ли вы, что пытаясь постоянно уличить потенциального кандидата во лжи, вы самым жестким образом перекраиваете рынок труда. Почему в РФ так сложно увидеть работника 45+ в ИТ компании на должности рабочей лошади по крайней мере. Ну, потому что из мотивации у них стабильная зарплата и ее пересмотр, а не сферические кони в вакууме и потому что уличение их (уже проживших жизнь и все про себя знающих) во лжи, ну, мягко говоря, унизительно. Я думаю, и рекрутеры это понимают и культурно отшивают таких кандидатов в зародыше. Несложно прогнозировать поведение человека, который знает, чего хочет от жизни и работы. Для этого не нужен ассесмент центр. 3. Как по профессиональным скилам рекрутер, не написавший строчки когда в своей жизни, может оценить разработчика ПО со стажем 10 лет работы? Я всегда обхожу компании, отправляющие сотрудников в ассесмент центры, на детекторы лжи, присылающих опросники, тех. задания длиной в несколько дней, спрашивающих задачки, взятые из интернета, решение которых они прочли, а от кандидата требуют обосновать с точки зрения мат. анализа с запросом, что хотят посмотреть ход мысли (при этом задача одна и та же в нескольких компаниях, наверное, один тикток канал смотрят), специалистов по травмам и прочих клинических психологов на интервью. Весь этот процесс сам по себе травма, искусственно созданная человеком. Кандидаты же вам не присылают опросники и не отправляют специалиста по травмам на подтверждение квалификации каждый раз перед интервью. Реально, хватает прочесть отзывы в интернете и спросить знакомых. И еще, прошу прощения, но смешно очень бывает получить отзыв после всех этих опросников в стиле, что 'вы нам не подходите, но это не про вас и это не навсегда'. Выход в с е г д а там, где просто.
Как только вижу на интервью подобных фефочек с подобными паттернами, сразу прощаюсь.
Данный ролик один из наиболее показательных примеров как никчёмности его участников, так и ненужности, и даже вредности всех эйчаров вообще.
Вам наверно в работе отказывают чаще остальных 😅