Согласна, если раскыть информацию о текущей компенсации труда, то ррвно столько же и предложат. Благодарю за примеры, как уклониться от ответа на этот вопрос. Буду использовать в дальнейшем.
Точно. Но скажу больше - иногда бывает еще хуже. Услышав размер текущей компенсации, хитрый HR может попытаться еще больше сократить (!) эту цифру - примерно на 10%-15% - и выставить эту сокращенную цифру в виде оффера. Последний раз видел такое буквально 2 недели назад. У кандидата была текущая зарплата 400 тыс. - она имела неосторожность назвать эту цифру в процессе переговоров с HR - знаете, на сколько ей выставили первый оффер? На 350. Казалось бы, любому человеку из бизнеса понятно, что предлагать кандидату ровно столько, сколько у него и так есть сейчас, а тем более еще меньше - звучит как абсурд. Но HRы часто бывают очень оторваны от бизнеса и у них сбиты ориентиры: вместо задачи привлечь и мотивировать классного кандидата, чтобы он точно принял оффер и принес потом высокую ценность для бизнеса компании, для них часто на первом месте стоит задача сэкономить бюджет и предложить кандидату з/п ближе к нижней границе, чтобы потом было куда ее увеличивать. Т.е. такие вот внутренние процедурные задачи у них в голове стоят выше создания ценности для бизнеса в виде привлечения крутого кандидата. К сожалению. Не все из них такие, но многие.
Ещё они думают, что если мало платили, значит плохой специалист. Но бывает так, что человек не умеет просить денег, просто делает хорошо свою работу, а потом выгорает
откуда такая информация про 2-НДФЛ? Не надо ее приносить. Сумму налогов рассчитывают только с той суммы, которую платит данная компания, прошлая-то как из касается, ее должна была платить та организация, которая начислила зп? Откуда вы хоть взяли такую информацию? В чем логика? Вы не про российское законодательство наверное.
2-ндфл нужна только в случае подтверждения вычетов у нового работодателя. Потому что вычеты предоставляются на доход за год нарастающим итогом, который можно определить по справке 2-ндфл. Только это может быть причиной требования справки. Ни какой другой причины нет. Если вы не собираетесь получать какие либо вычеты у нового работодателя, то ни о какой 2-ндфл не может быть речи.
Не понимаю такого вопроса, я иду на рыночные условия, а не отталкиваюсь от договорённостей 10 летней давности. Так же не понимаю вопросов про бывшего работодателя, где у них производство, сколько отделов, сколько человек в отделах, как они работают, как планируют, какое все это имеет значение.
Спасибо за ваш комментарий. Поделюсь парой ответных. (1) Во-первых, я в этом канале ничего не продаю - просто делюсь в свободном формате своими мыслями и рекомендациями для тех, кому они могут оказаться важными и интересными. Акцент на пользе информации для слушателей и зрителей. Поэтому комментарии в виде претензий и недовольства не принимаются. В виде тактичных предложений - да, пожалуйста. (2) Во-вторых, вижу, что ваш комментарий относился к одному из старых роликов, более чем 4-летней давности. За это время звук музыки в роликах стал тише и не выбивает слушающих из фокуса. Посмотрите один из последних для сравнения.
Спасибо за ваш комментарий про женщин :-) Да, между специалистами-коллегами в той же области называть в разговоре свои деньги, возможно, вполне нормально. Но только не тогда, когда вы оказались в ситуации переговоров о вашей будущей зарплате. Тут всё меняется. Тут начинают работать совсем другие законы. Здесь ваша текущая / прошлая зарплата, если на новом месте вы хотите получить больше (и особенно если существенно больше), будет являться якорем, который будет тянуть вас вниз, к той цифре о которой вы договорились когда-то давно, когда у вас еще не было всего того опыта, который есть сейчас. Поэтому только если у вас прошлая / текущая зарплата не супер высокая и вы хотели бы ее сохранить на новом месте, то я не стал бы все-таки называть свои текущие деньги - потому что у компании всегда очень велик соблазн предложить вам что-то близкое к этой цифре. А вы, предполагаю, всё-таки хотите увеличить ее на новой работе. Но это на ваше усмотрение, конечно.
@@JobTalksPro при этом нужно учитывать, что бюджет фирмы не резиновый. Поэтому нужно знать максимум фирмы по ЗП. И метить в этот максимум. А какой смысл тупо хотеть ЗП в миллиард?
Абсолютно с вами согласен. спасибо за комментарий! Тут несколько встречных мыслей. 1. Да, всегда надо пытаться получить максимум в рамках зарплатной вилки. HR в большинстве случаев вам ее не назовет, и почти всегда будет стараться предложить вам цифру ближе к нижней границе. А разница между нижней и верхней границей обычно бывает на секунду 30%-40% . Если вилка, например, 100 - 150 тыс., то разброс составляет 50%; если 200-250 тыс., то 25%. Это прямо очень существенный кусок дохода, особенно если посчитать эту разницу за все время работы в компании. Поэтому да, вы правы, всегда надо бороться за максимум. Это раз. 2. Также важно понимать, что во многих компаний этот максимум (как и вилки в целом) могут существовать не в железобетонном, а достаточно условно-резиновом формате. И тогда, круто продав себя, создав супер-высокую ценность и вызвав у будущего руководителя сильное желание нанять именно вас, вы можете получить и выше верхней границы. Это два. 3. Также стоит помнить, что значительную часть дохода человек может получать в виде бонусов, соцпакета, опционов (где есть) и т.д. Поэтому важно торговаться не только о зарплате (как делает большинство кандидатов), но и об этих вещах тоже. Они могут суммарно составлять до половины от общего уровня дохода. Это три. Поэтому да, согласен, глупо пытаться попросить ЗП в миллиард (тут правило: быть максимально амбициозным, но не перегнуть палку) - но важно как минимум по каждому из трех вышеперечисленных направлений попытаться получить максимум. И тогда суммарно это даст мощный эффект увеличения уровня дохода.
@@JobTalksPro... и все премии и другие договорённости вписывать в трудовой договор. Много раз видел, как договаривались на словах и через полгода работодатель в одностороннем порядке всё занизил или даже отменил.
Да на 100%. Видел такое тоже не раз. Здесь, мне кажется, важно взять на вооружение принцип: "Итоговый письменный документ отменяет / перекрывает собой все предыдущие устные договоренности. Если какая-то из устных договоренностей не попала в письменный трудовой договор, можно считать, что у вас ее нет". Объективности ради замечу, что я также видел ситуации, когда на словах договаривались о чем-то, потом в трудовой договор это не попадало - но работодатель в итоге все равно выполнял эти договоренности. Но руководствоваться этими кейсами как правилом достаточно наивно. Да, так бывает тоже - но лучше все-таки добиваться внесения в трудовой договор, согласен.
Дамир, спасибо за ваш комментарий! Казалось бы, действительно, зачем - назвал компании свои ожидания, и сразу всё понятно, готова компания вообще на такие деньги, или для неё это шок. Но дьявол кроется в деталях. Дело в том, что если вы назовете компании свои ожидания в самом начале, и она будет на них не готова, тут возможны 2 совершенно разные причины. Первая лежит на поверхности - "бедная компания", как вы и сказали. И тут действительно лучше уж сразу это выяснить, чем ждать и верить до конца процесса найма, а потом все равно выяснить, что у нее денег на достойные зарплаты для сотрудников просто нет. Но есть и вторая причина - и она тоже встречается часто. Она состоит в том, что в самом начале вы просто себя компании еще не "продали". Она не поняла для себя вашу потенциальную пользу для своего бизнеса, что именно вы можете для нее сделать, какие задачи помочь ей выполнить, какие результаты принести, и какой от этого случится эффект для ее бизнеса. В самом начале вы для нее "темная лошадка", просто один из кандидатов, которые все хотят сколько-то денег - т.е. просто "статья расхода", а не носитель высокой ценности. Именно в этом часто состоит причина, почему компании или отказывают кандидату в запрошенных деньгах, или начинают его сбивать, если он озвучил свои ожидания в самом начале процесса. Потому что в этот момент ценности и пользы вы для них еще никакой не создали - а много денег уже хотите. А механизм принятия решений что у людей, что у компаний работает обычно именно так: чем полезнее и нужнее нам что-то, чем больше мы это хотим заполучить, и чем более это востребовано и чем сложнее это получить - тем больше мы готовы за это заплатить. А то, чья ценность для нас не очевидна, что легко доступно и при этом просит много денег - за это мы не готовы заплатить много, если вообще готовы хоть что-то заплатить. Именно поэтому я и говорю, что имеет смысл называть свои зарплатные ожидания не в самом начале, а дождаться того момента, когда компания уже поняла для себя вашу огромную пользу и уже очень хочет вас заполучить, из всех остальных кандидатов. В этот момент вы можете договориться о максимальных условиях. Вот в чем была логика. Я понятно донес мысль? :-)
@@JobTalksPro я сразу, буквально, с порога спрашиваю про зп (иногда даже 1-м вопросом). Еще по телефону во время первого созвона. Таким образом отсеиваю нищие фирмы, которые не готовы платить хорошие деньги. Особенно раздражает когда рассказывают про печеньки, дружный коллектив и быстрорастущую корпорацию 😀 Звонят мне много, но зачастую предложить им нечего 🤷♂️ Если бы ездил очно встречаться с директором каждой компании, наверное не хватало бы времени на хорошие фирмы и проекты
Про то что уровень зп был актуален на момент устройства - очень гениально.
Справка 2НДФЛ не является обязательным документом при трудоустройстве ) предоставляется по желанию работника
Нужно сказать, что здесь даются достойные ответы
Достойные кого?
БЛАГОДАРЮ!!!
ОЧЕНЬ ЦЕННАЯ ИНФОРМАЦИЯ!
ВЫУЧУ, КАК ОЧЕ НАША!!!
Очень ценный ролик, спасибо большое
Спасибо, за Ваши видео. Прошу, продолжайте. Очень познавательно
Спасибо за комментарий. Продолжаю :-)
Супер! Спасибо Вам большое.
Пожалуйста :-) Рад, что было полезно.
Спасибо. Полезно.
Спасибо!
Отлично. Спасибо.
Пожалуйста :-) Спасибо за комментарий.
Согласна, если раскыть информацию о текущей компенсации труда, то ррвно столько же и предложат. Благодарю за примеры, как уклониться от ответа на этот вопрос. Буду использовать в дальнейшем.
Точно. Но скажу больше - иногда бывает еще хуже. Услышав размер текущей компенсации, хитрый HR может попытаться еще больше сократить (!) эту цифру - примерно на 10%-15% - и выставить эту сокращенную цифру в виде оффера. Последний раз видел такое буквально 2 недели назад. У кандидата была текущая зарплата 400 тыс. - она имела неосторожность назвать эту цифру в процессе переговоров с HR - знаете, на сколько ей выставили первый оффер? На 350. Казалось бы, любому человеку из бизнеса понятно, что предлагать кандидату ровно столько, сколько у него и так есть сейчас, а тем более еще меньше - звучит как абсурд. Но HRы часто бывают очень оторваны от бизнеса и у них сбиты ориентиры: вместо задачи привлечь и мотивировать классного кандидата, чтобы он точно принял оффер и принес потом высокую ценность для бизнеса компании, для них часто на первом месте стоит задача сэкономить бюджет и предложить кандидату з/п ближе к нижней границе, чтобы потом было куда ее увеличивать. Т.е. такие вот внутренние процедурные задачи у них в голове стоят выше создания ценности для бизнеса в виде привлечения крутого кандидата. К сожалению. Не все из них такие, но многие.
все равно много никто не предлагает , озвучивают по минимуму
Ещё они думают, что если мало платили, значит плохой специалист. Но бывает так, что человек не умеет просить денег, просто делает хорошо свою работу, а потом выгорает
откуда такая информация про 2-НДФЛ? Не надо ее приносить. Сумму налогов рассчитывают только с той суммы, которую платит данная компания, прошлая-то как из касается, ее должна была платить та организация, которая начислила зп? Откуда вы хоть взяли такую информацию? В чем логика? Вы не про российское законодательство наверное.
Вероятно, это совет для топ менеджеров. Но если топ менеджер не дошёл сам до этих выводов....
а что просто не сказать не понимаю ? устроит устроит не нет
2-ндфл нужна только в случае подтверждения вычетов у нового работодателя. Потому что вычеты предоставляются на доход за год нарастающим итогом, который можно определить по справке 2-ндфл. Только это может быть причиной требования справки. Ни какой другой причины нет. Если вы не собираетесь получать какие либо вычеты у нового работодателя, то ни о какой 2-ндфл не может быть речи.
Не понимаю такого вопроса, я иду на рыночные условия, а не отталкиваюсь от договорённостей 10 летней давности. Так же не понимаю вопросов про бывшего работодателя, где у них производство, сколько отделов, сколько человек в отделах, как они работают, как планируют, какое все это имеет значение.
Первое тоже не понимаю. А второе, очевидно, такая форма бизнес-разведки про конкурента с использованием кандидата в качестве захваченного "языка" ;-)
Как вы продаете материал когда музыка выбивает слушающего из фокуса
Спасибо за ваш комментарий. Поделюсь парой ответных. (1) Во-первых, я в этом канале ничего не продаю - просто делюсь в свободном формате своими мыслями и рекомендациями для тех, кому они могут оказаться важными и интересными. Акцент на пользе информации для слушателей и зрителей. Поэтому комментарии в виде претензий и недовольства не принимаются. В виде тактичных предложений - да, пожалуйста. (2) Во-вторых, вижу, что ваш комментарий относился к одному из старых роликов, более чем 4-летней давности. За это время звук музыки в роликах стал тише и не выбивает слушающих из фокуса. Посмотрите один из последних для сравнения.
Это если женщина спрашивает - это не её с обачье дело. А между специалистами области это нормально, озвучивать зарплаты в разных компаниях.
Спасибо за ваш комментарий про женщин :-)
Да, между специалистами-коллегами в той же области называть в разговоре свои деньги, возможно, вполне нормально.
Но только не тогда, когда вы оказались в ситуации переговоров о вашей будущей зарплате. Тут всё меняется. Тут начинают работать совсем другие законы.
Здесь ваша текущая / прошлая зарплата, если на новом месте вы хотите получить больше (и особенно если существенно больше), будет являться якорем, который будет тянуть вас вниз, к той цифре о которой вы договорились когда-то давно, когда у вас еще не было всего того опыта, который есть сейчас.
Поэтому только если у вас прошлая / текущая зарплата не супер высокая и вы хотели бы ее сохранить на новом месте, то я не стал бы все-таки называть свои текущие деньги - потому что у компании всегда очень велик соблазн предложить вам что-то близкое к этой цифре. А вы, предполагаю, всё-таки хотите увеличить ее на новой работе.
Но это на ваше усмотрение, конечно.
@@JobTalksPro при этом нужно учитывать, что бюджет фирмы не резиновый. Поэтому нужно знать максимум фирмы по ЗП. И метить в этот максимум. А какой смысл тупо хотеть ЗП в миллиард?
Абсолютно с вами согласен.
спасибо за комментарий!
Тут несколько встречных мыслей.
1. Да, всегда надо пытаться получить максимум в рамках зарплатной вилки. HR в большинстве случаев вам ее не назовет, и почти всегда будет стараться предложить вам цифру ближе к нижней границе. А разница между нижней и верхней границей обычно бывает на секунду 30%-40% . Если вилка, например, 100 - 150 тыс., то разброс составляет 50%; если 200-250 тыс., то 25%. Это прямо очень существенный кусок дохода, особенно если посчитать эту разницу за все время работы в компании. Поэтому да, вы правы, всегда надо бороться за максимум. Это раз.
2. Также важно понимать, что во многих компаний этот максимум (как и вилки в целом) могут существовать не в железобетонном, а достаточно условно-резиновом формате. И тогда, круто продав себя, создав супер-высокую ценность и вызвав у будущего руководителя сильное желание нанять именно вас, вы можете получить и выше верхней границы. Это два.
3. Также стоит помнить, что значительную часть дохода человек может получать в виде бонусов, соцпакета, опционов (где есть) и т.д. Поэтому важно торговаться не только о зарплате (как делает большинство кандидатов), но и об этих вещах тоже. Они могут суммарно составлять до половины от общего уровня дохода. Это три.
Поэтому да, согласен, глупо пытаться попросить ЗП в миллиард (тут правило: быть максимально амбициозным, но не перегнуть палку) - но важно как минимум по каждому из трех вышеперечисленных направлений попытаться получить максимум. И тогда суммарно это даст мощный эффект увеличения уровня дохода.
@@JobTalksPro... и все премии и другие договорённости вписывать в трудовой договор. Много раз видел, как договаривались на словах и через полгода работодатель в одностороннем порядке всё занизил или даже отменил.
Да на 100%. Видел такое тоже не раз.
Здесь, мне кажется, важно взять на вооружение принцип: "Итоговый письменный документ отменяет / перекрывает собой все предыдущие устные договоренности. Если какая-то из устных договоренностей не попала в письменный трудовой договор, можно считать, что у вас ее нет".
Объективности ради замечу, что я также видел ситуации, когда на словах договаривались о чем-то, потом в трудовой договор это не попадало - но работодатель в итоге все равно выполнял эти договоренности.
Но руководствоваться этими кейсами как правилом достаточно наивно. Да, так бывает тоже - но лучше все-таки добиваться внесения в трудовой договор, согласен.
Зачем убегать от ответа? Проще сразу назвать свои ожидания - не придется тратить свое время на бедную компанию 😀
Дамир, спасибо за ваш комментарий!
Казалось бы, действительно, зачем - назвал компании свои ожидания, и сразу всё понятно, готова компания вообще на такие деньги, или для неё это шок.
Но дьявол кроется в деталях. Дело в том, что если вы назовете компании свои ожидания в самом начале, и она будет на них не готова, тут возможны 2 совершенно разные причины.
Первая лежит на поверхности - "бедная компания", как вы и сказали. И тут действительно лучше уж сразу это выяснить, чем ждать и верить до конца процесса найма, а потом все равно выяснить, что у нее денег на достойные зарплаты для сотрудников просто нет.
Но есть и вторая причина - и она тоже встречается часто. Она состоит в том, что в самом начале вы просто себя компании еще не "продали". Она не поняла для себя вашу потенциальную пользу для своего бизнеса, что именно вы можете для нее сделать, какие задачи помочь ей выполнить, какие результаты принести, и какой от этого случится эффект для ее бизнеса.
В самом начале вы для нее "темная лошадка", просто один из кандидатов, которые все хотят сколько-то денег - т.е. просто "статья расхода", а не носитель высокой ценности. Именно в этом часто состоит причина, почему компании или отказывают кандидату в запрошенных деньгах, или начинают его сбивать, если он озвучил свои ожидания в самом начале процесса. Потому что в этот момент ценности и пользы вы для них еще никакой не создали - а много денег уже хотите.
А механизм принятия решений что у людей, что у компаний работает обычно именно так: чем полезнее и нужнее нам что-то, чем больше мы это хотим заполучить, и чем более это востребовано и чем сложнее это получить - тем больше мы готовы за это заплатить. А то, чья ценность для нас не очевидна, что легко доступно и при этом просит много денег - за это мы не готовы заплатить много, если вообще готовы хоть что-то заплатить.
Именно поэтому я и говорю, что имеет смысл называть свои зарплатные ожидания не в самом начале, а дождаться того момента, когда компания уже поняла для себя вашу огромную пользу и уже очень хочет вас заполучить, из всех остальных кандидатов. В этот момент вы можете договориться о максимальных условиях.
Вот в чем была логика. Я понятно донес мысль? :-)
@@JobTalksPro я сразу, буквально, с порога спрашиваю про зп (иногда даже 1-м вопросом). Еще по телефону во время первого созвона. Таким образом отсеиваю нищие фирмы, которые не готовы платить хорошие деньги. Особенно раздражает когда рассказывают про печеньки, дружный коллектив и быстрорастущую корпорацию 😀 Звонят мне много, но зачастую предложить им нечего 🤷♂️ Если бы ездил очно встречаться с директором каждой компании, наверное не хватало бы времени на хорошие фирмы и проекты