점점 채용 허들이 올라가는 소리가 들리는 군요. 사람 채용이 점점 어려워지면 몇 년 뒤 또 경력직 부족. 사람 부족이라는 말이 나오겠죠. 회사에서 비용 문제나 여러 문제로 뽑지 않은 건데 말이죠. '경력' 이라 함은 절대적으로 '회사를 근무한 시간' 이라는 것으로 '회사'를 통해야 합니다. 그 경력에 준하는 실력이라고 해도 실상 지원하면 실제 경력이 있는 사람을 원해요. 그리고, 이력서 지원부터 벽을 더 두면 인사팀과 인사 권한은 왜 있는 걸까요? 적합한 인재를 찾아내라고 돈 주고 고용한 거라고 생각합니다. CTO도 그렇습니다. 역시 고용과 해고를 보다 자유롭게 하는 게 고용 시장에서는 다른 방법들보다 베스트 같네요. 해고가 어려우니 회사에서는 사람 채용에 개방적이기보다는 보수적이고, 많이 조심스러울 수 밖에 없죠. 우리나라가 다른 나라보다 IT 뿐만 아니라 전반적인 분야에서 사람 채용에 개방적이지 않다고 생각합니다. 정책을 역시 바꿔야...
아 등급얘기때문에 그러시는거같군요, 영상에서 언급했지만 제 아이디어에는 인성평가라는 부분이 포함되고 어차피 사람(영상에서는 면접관)이 등장하기 때문에 지원자의 정확한 평가는 불가능 하다는걸 알고있습니다. 그런데 그건 아이디어로 언급한 플랫폼을 이용하지 않고 회사에서 직접 이력서를 보는 인사담당자도 마찬가지입니다. 그 부분에서 저는 정량평가라고 생각 하지 않았습니다. 얘기의 흐름을 보면 그렇게 평가된 사람들 중 등급이 높은 사람을 뽑자는게 아니라 커트라인을 두고 이력서를 채용담당자가 확인하는 프로세스겠죠. 등급이 될수도 있고 태그가 될수도있고 그건 아이디어 구현 하실분이 알아서 하는거고요. 말씀하시는 회사, 팀별 요구 역량은 그때 확인해도 되고 면접에서도 가능할것 같고요. 평가라는게 힘든게 맞지만 플랫폼 이용여부와 상관없이 각 회사에서는 실력에에 대한 기준이 있을테니 해오던대로 알아서 평가가 가능하지 않을까요? 제 기준에서 정량 평가는 아래 예 와 같습니다. 이력서 열람 => 근무일수 측정(오래다닐수록 좋음) => 개인 깃헙제출 => 스프링 썼는지 확인 => 코드라인수 확인(길 수록 좋음) => Hello world 출력 코딩문제 => 합격여부 판단 그런데 누구도 이런건 원하지 않겠죠 ㅡㅡ;
현재 많은 IT 회사들이 추구하는 채용 프로세스는 획일화된 평가 방식으로 인해 개발자의 다양성이 전혀 보장받지 못하고 있습니다. 과거에 비해 정답만을 강요하는 코딩 테스트가 많아지고, 퀴즈 식의 면접 프로세스가 눈에 띄게 늘었습니다. 그러다 보니 문제의 난이도와 회사에서 요구하는 신입의 허들은 높아지는 것입니다. 문제 해결 과정과 사고력을 평가하기 위한 코딩 테스트가 주입식 교육, 시험 문화에 익숙한 한국에 적용되면서 변질되었습니다. 성장 가능성이 높고 능력이 뛰어난 개발자를 채용하려면 문제식, 등급식에서 벗어나야 합니다.
채용과 채용 플랫폼의 딜레마를 본 것 같아서 재미있었네요 ㅋㅋ 중간 플랫폼이 어떻게 지원자와 / 회사 채용에 도움을 줄 수 있는 부분에 대한 여러가지 포인트들이 있었는데 생각해볼만한 관점이 많네요. 나중에 랫릿에 고민하셨던 부분들이 반영된다면 또 컨텐츠로 공유해주시면 감사할 것 같습니다.
영상 보면서도 조금 놀라긴 했었는데, 제 생각에 채용 플랫폼은 채용자와 구직자 간 연결의 장이라고 생각하고 그 안에서 어떤 등급과 같은 필터를 주는게 과연 맞는지 의구심이 들었습니다. 물론 채용자 입장에서는 조금이라도 원하는 인재상과 가까운 지원자만 받아서 시간과 비용을 줄이고 싶겠지만, 플랫폼이 지원자 이력서에 개입하는게 맞는건지 모르겠네요ㅜ 잘 정돈된 데이터와 통계를 제공하여 회사로 하여금 리뷰 시간을 조금 줄일 수 있도록 하는게 낫지 않을까 하는 개인적인 생각입니다. 개발바닥 애청자로써 함께 더 좋은 방향이 있을지 브레인스토밍 해보고싶네요 ㅋ
@@devbadak 우왕 - 댓글까지 달아주셔서 감사합니다. 연예인에게 답장 받은 느낌이에요 ㅋ 잠깐 생각 해 본 것인데, 일단 회사도 정말 다양한 입장이 있을 것 같아요. 어떤 회사는 구인이 너무 안되서 지원 요건에 많이 충족하지 않더라도 일단 1명의 지원자가 소중할 수 있고, 어떤 회사는 너무 지원자가 많아서 서류 검토를 더 빠르고 원활하게 하기 위한 옵션이 있으면 좋겠다 싶을 수 있을 것 같아요. 랠릿에서 채용 상세페이지를 보니 대략 "주요업무 / 자격요건 / 우대사항 / 혜택 및 복지"가 공통된 항목인 것 같네요. 저도 개발자여서 이런 기획적인 부분에 취약하지만 당장 생각나는 아이디어는, - 최소 자격 요건에 대한 Strict 옵션을 구인하는 회사에게 등록시 원하면 제공해주는 겁니다. - 사실 저도 지원자였던 순간을 생각해 보면, 자격요건은 조금 광범위해서 몇 가지 부분만 충족하더라도 일단 넣어보자는 마음으로 지원하기를 클릭 했던 것 같아요. 우대사항에 한 가지라도 포함된게 있으면 기대감 +1 이 되지요ㅋ - 그래도 최소한의 자격 요건을 중요하게 생각하는 회사가 있다면 이런 옵션을 제공해서 조금 더 정제된 지원자들을 받을 수 있지 않을까 생각이 듭니다. - 예를 들어 어떤 회사는 최소 코딩테스트를 이력서 접수시에 원할 수 도 있고(향로님 아이디어), 어떤 회사는 코테보다는 최소 Java경력 3년 이상이 중요할 수 있고, 어떤 회사는 회사 비전이나 가치를 중요하게 생각하여 회사에 대한 질문을 입사 지원시에 물어보고 싶을 수도 있을 것 같아요. 다양한 최소 자격 요건들이 있을 것 같은데 이건 어디까지나 최소이기 때문에 문턱이 높지 않기를 바라는 마음 입니다. 지원자와 채용자 간의 어떤 밸런스를 맞추는 것이 사실 어렵기는 하네요. 저는 피고용자 입장이기 때문에 제 이력서를 회사가 한 번이라도 읽어주기를 바라는 마음이 더 크긴 합니다. 서류 탈락과 면접 탈락은 지원자에게 너무 다르니까요ㅜ 이건 다른 이야기이긴 하지만, 면접에 대한 피드백을 주는 회사는 정말 구직자에게 사랑입니다. 이건 마치 브레이크 포인트를 알려주고 디버깅 할 수 있게 도와주는 것과 같으니까요. 한국 회사도 지원자(최소 면접자)에게 탈락 메일 + 피드백을 주는 곳이 많아지길 바래 봅니다. 너무 길어졌네요 죄송 ㅜ
뭐 그럼 구직자 입장에서도 잡플래닛 같은.... 회사 평판 관리 별점에 더불어 특정 점수 이하면 구직 공고를 아예 못 올리게 하는 서비스 있었으면 좋겠네요...ㅎㅎㅎ 인력시장도 수요와 공급 법칙에 의해 돌아가는거고 구인난 보다 구직난이 심각한건 사실이니까 실효성이 없을 수도 있겠지만..... 검증된 인재 실력 있는 인재는 골라 갈 수 있는 거니까요.... 개인 입장에서도 자신과 적합한 회사를 고르기 위해서 많은 시간과 비용이 들어가고 그 비용 아끼고 싶죠
드러커의 영향을 알게 모르게 많이 받으신 듯 하네요. 막아지지도 않구요. 개발자의 인사에서 결정해야 할 사안이 코드 품질 정량화와 구성원에게 주도권을 부여해서 성장과 몰입. 두 가지의 트레이드 오프에 대한 자원 결정이라 생각합니다. 참.. 어렵네요. 좋은 영상 감사 합니다. 비문이라 죄송해요. 점심 후 휴식 중 최고의 선택!
![[LIVE] 대한축구협회 홍명보 감독 내정, 이임생 이사 브리핑](http://i.ytimg.com/vi/kseQaAt--pk/mqdefault.jpg)
회사들도 연봉 근로조건 필수적으로 명시하도록 해야함 채용안하면 교통비도 필수제공하도록하고. 공고에 연봉은 두루뭉실하게 대충 좋다는 식으로 올려놓고 팔짱끼고 앉아서 지원자 등급매기지말고. 회사도 똑같이 한다면 찬성임
점점 채용 허들이 올라가는 소리가 들리는 군요. 사람 채용이 점점 어려워지면 몇 년 뒤 또 경력직 부족. 사람 부족이라는 말이 나오겠죠.
회사에서 비용 문제나 여러 문제로 뽑지 않은 건데 말이죠.
'경력' 이라 함은 절대적으로 '회사를 근무한 시간' 이라는 것으로 '회사'를 통해야 합니다.
그 경력에 준하는 실력이라고 해도 실상 지원하면 실제 경력이 있는 사람을 원해요.
그리고, 이력서 지원부터 벽을 더 두면 인사팀과 인사 권한은 왜 있는 걸까요?
적합한 인재를 찾아내라고 돈 주고 고용한 거라고 생각합니다.
CTO도 그렇습니다.
역시 고용과 해고를 보다 자유롭게 하는 게 고용 시장에서는 다른 방법들보다 베스트 같네요.
해고가 어려우니 회사에서는 사람 채용에 개방적이기보다는 보수적이고, 많이 조심스러울 수 밖에 없죠.
우리나라가 다른 나라보다 IT 뿐만 아니라 전반적인 분야에서 사람 채용에 개방적이지 않다고 생각합니다.
정책을 역시 바꿔야...
진짜 끔찍한 아이디어네요
회사마다 팀마다 요구되는 역량도 다르고, 애초에 정량평가를 할수없는 부분인데
지금도 과도한 정량평가를 하고있는 한국 IT씬에 더 끔찍한 방향을 제시하고 계십니다
님.. 정량평가를 할 거였으면 저렇게 어렵게할 필요가..
@@devbadak 정량평가 할수 없는 부분에, 정량적인 평가지표를 제공하신다는거잖아요
더 실력좋다의 기준은 뭔가요? 그걸 등급으로 나눈다는게 말이 안된다는 말을 하고있는거에요.
실리콘벨리 빅테크 시니어 개발자를 데려와도 블라인드로 면접보면 한국 스타트업 신입면접도 탈락할수있어요. 그사람은 실력이 거품인거에요?
아 등급얘기때문에 그러시는거같군요, 영상에서 언급했지만 제 아이디어에는 인성평가라는 부분이 포함되고 어차피 사람(영상에서는 면접관)이 등장하기 때문에 지원자의 정확한 평가는 불가능 하다는걸 알고있습니다. 그런데 그건 아이디어로 언급한 플랫폼을 이용하지 않고 회사에서 직접 이력서를 보는 인사담당자도 마찬가지입니다. 그 부분에서 저는 정량평가라고 생각 하지 않았습니다.
얘기의 흐름을 보면 그렇게 평가된 사람들 중 등급이 높은 사람을 뽑자는게 아니라 커트라인을 두고 이력서를 채용담당자가 확인하는 프로세스겠죠. 등급이 될수도 있고 태그가 될수도있고 그건 아이디어 구현 하실분이 알아서 하는거고요.
말씀하시는 회사, 팀별 요구 역량은 그때 확인해도 되고 면접에서도 가능할것 같고요.
평가라는게 힘든게 맞지만 플랫폼 이용여부와 상관없이 각 회사에서는 실력에에 대한 기준이 있을테니 해오던대로 알아서 평가가 가능하지 않을까요?
제 기준에서 정량 평가는 아래 예 와 같습니다.
이력서 열람 => 근무일수 측정(오래다닐수록 좋음) => 개인 깃헙제출 => 스프링 썼는지 확인 => 코드라인수 확인(길 수록 좋음) => Hello world 출력 코딩문제 => 합격여부 판단
그런데 누구도 이런건 원하지 않겠죠 ㅡㅡ;
@@devbadak 자꾸 똑같은 말을 반복하는데, 그 커트라인을 두는거 자체가 말이 안된다는 말씀을 드리는거에요. 그걸 판단할 기준은 도대체 어디에 있나요
그건 모든 회사가 마찬가지라고요. 그걸 실행할 회사한테 물어봐야죠
현재 많은 IT 회사들이 추구하는 채용 프로세스는 획일화된 평가 방식으로 인해 개발자의 다양성이 전혀 보장받지 못하고 있습니다. 과거에 비해 정답만을 강요하는 코딩 테스트가 많아지고, 퀴즈 식의 면접 프로세스가 눈에 띄게 늘었습니다. 그러다 보니 문제의 난이도와 회사에서 요구하는 신입의 허들은 높아지는 것입니다. 문제 해결 과정과 사고력을 평가하기 위한 코딩 테스트가 주입식 교육, 시험 문화에 익숙한 한국에 적용되면서 변질되었습니다. 성장 가능성이 높고 능력이 뛰어난 개발자를 채용하려면 문제식, 등급식에서 벗어나야 합니다.
안녕하세요:) 댓글을 읽다가 궁금한 점이 생겨 답글을 남깁니다.
댓글에 '개발자의 다양성이 전혀 보장받지 못하고 있습니다.'의 문장에서 '개발자의 다양성'이 의미한 것이 무엇인지 알 수 있을까요?
맞는말이지만 그렇게 높은수준의 채용이 가능한 회사가 얼마나 있을지요 …
면접과 정량적인 평가로 하는게 제일 쉽고 실패도 낮은건 부정항수 없는듯 합니다 ㅠㅠ
그럼 획일화 안 하는 방식으로 가면 뭐가 바뀔까요.. 실력 있는 사람보단 운 좋거나 면접이 중요할거고, 그렇게 해봤자 한국 IT 고용률은 획일화 전이나 후나 똑같을거고 경쟁률도 같을건데
랠릿에서 1등급맞기 학원이 생기겠네요ㅋㅋㅋㅋ
인프런애 랠릿 1급 맞기 특별 강의가 생기겠죠
채용과 채용 플랫폼의 딜레마를 본 것 같아서 재미있었네요 ㅋㅋ
중간 플랫폼이 어떻게 지원자와 / 회사 채용에 도움을 줄 수 있는 부분에 대한 여러가지 포인트들이 있었는데 생각해볼만한 관점이 많네요.
나중에 랫릿에 고민하셨던 부분들이 반영된다면 또 컨텐츠로 공유해주시면 감사할 것 같습니다.
영상 보면서도 조금 놀라긴 했었는데, 제 생각에 채용 플랫폼은 채용자와 구직자 간 연결의 장이라고 생각하고 그 안에서 어떤 등급과 같은 필터를 주는게 과연 맞는지 의구심이 들었습니다. 물론 채용자 입장에서는 조금이라도 원하는 인재상과 가까운 지원자만 받아서 시간과 비용을 줄이고 싶겠지만, 플랫폼이 지원자 이력서에 개입하는게 맞는건지 모르겠네요ㅜ 잘 정돈된 데이터와 통계를 제공하여 회사로 하여금 리뷰 시간을 조금 줄일 수 있도록 하는게 낫지 않을까 하는 개인적인 생각입니다. 개발바닥 애청자로써 함께 더 좋은 방향이 있을지 브레인스토밍 해보고싶네요 ㅋ
아이디어 제보받습니다. => (향로님에게) ㅋㅋ
@@devbadak 우왕 - 댓글까지 달아주셔서 감사합니다. 연예인에게 답장 받은 느낌이에요 ㅋ
잠깐 생각 해 본 것인데, 일단 회사도 정말 다양한 입장이 있을 것 같아요. 어떤 회사는 구인이 너무 안되서 지원 요건에 많이 충족하지 않더라도 일단 1명의 지원자가 소중할 수 있고,
어떤 회사는 너무 지원자가 많아서 서류 검토를 더 빠르고 원활하게 하기 위한 옵션이 있으면 좋겠다 싶을 수 있을 것 같아요.
랠릿에서 채용 상세페이지를 보니 대략 "주요업무 / 자격요건 / 우대사항 / 혜택 및 복지"가 공통된 항목인 것 같네요.
저도 개발자여서 이런 기획적인 부분에 취약하지만 당장 생각나는 아이디어는,
- 최소 자격 요건에 대한 Strict 옵션을 구인하는 회사에게 등록시 원하면 제공해주는 겁니다.
- 사실 저도 지원자였던 순간을 생각해 보면, 자격요건은 조금 광범위해서 몇 가지 부분만 충족하더라도 일단 넣어보자는 마음으로 지원하기를 클릭 했던 것 같아요. 우대사항에 한 가지라도 포함된게 있으면 기대감 +1 이 되지요ㅋ
- 그래도 최소한의 자격 요건을 중요하게 생각하는 회사가 있다면 이런 옵션을 제공해서 조금 더 정제된 지원자들을 받을 수 있지 않을까 생각이 듭니다.
- 예를 들어 어떤 회사는 최소 코딩테스트를 이력서 접수시에 원할 수 도 있고(향로님 아이디어), 어떤 회사는 코테보다는 최소 Java경력 3년 이상이 중요할 수 있고, 어떤 회사는 회사 비전이나 가치를 중요하게 생각하여 회사에 대한 질문을 입사 지원시에 물어보고 싶을 수도 있을 것 같아요. 다양한 최소 자격 요건들이 있을 것 같은데 이건 어디까지나 최소이기 때문에 문턱이 높지 않기를 바라는 마음 입니다.
지원자와 채용자 간의 어떤 밸런스를 맞추는 것이 사실 어렵기는 하네요. 저는 피고용자 입장이기 때문에 제 이력서를 회사가 한 번이라도 읽어주기를 바라는 마음이 더 크긴 합니다. 서류 탈락과 면접 탈락은 지원자에게 너무 다르니까요ㅜ
이건 다른 이야기이긴 하지만, 면접에 대한 피드백을 주는 회사는 정말 구직자에게 사랑입니다. 이건 마치 브레이크 포인트를 알려주고 디버깅 할 수 있게 도와주는 것과 같으니까요. 한국 회사도 지원자(최소 면접자)에게 탈락 메일 + 피드백을 주는 곳이 많아지길 바래 봅니다. 너무 길어졌네요 죄송 ㅜ
@@open0vision아이디어 좋은거같아요!
대기업을 안가봐서 모르겠지만, 정말 회사 나름대로 문화나 상황에 따라서 정말 천지 차이더라구요.
호돌맨님 이사하신 집 뷰가 죽이네요
향로님 !!!! 얼굴에서 빛이 나시는데요 ? 아니 진짜 피부가 뭐야 광이 나는데요 ? 머야 ~ 개발계의 아이돌이시다라고 볼 수 있겠습니다 ㅎ ~
역시 캠에 돈 쓰니 다르네요....... 감사합니다 ㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋ
HR의 업무를 부분적으로 채용사이트에 외주를 주는 느낌ㅋㅋ
출근길 최고의 선택
1호선 사람 터지네요 ㅜ ㅜ
ㅋㅋ근데 출근길 최고의 선택 이 밈 어디서 시작된 건가요ㅋㅋ
대단한 청년.
7:41 tmp 를 말씀하신거 아닙니까!
뭐 그럼 구직자 입장에서도 잡플래닛 같은.... 회사 평판 관리 별점에 더불어 특정 점수 이하면 구직 공고를 아예 못 올리게 하는 서비스 있었으면 좋겠네요...ㅎㅎㅎ 인력시장도 수요와 공급 법칙에 의해 돌아가는거고 구인난 보다 구직난이 심각한건 사실이니까 실효성이 없을 수도 있겠지만..... 검증된 인재 실력 있는 인재는 골라 갈 수 있는 거니까요.... 개인 입장에서도 자신과 적합한 회사를 고르기 위해서 많은 시간과 비용이 들어가고 그 비용 아끼고 싶죠
이번 영상은 개발바닥 대상 구독자에 대한 이해가 부족해 보이네요.....조금 충격도 받았고... 별생각 없던 개발바닥채널에대한 정체성에 대해 생각하게 됩니다...
잘 보고 갑니다! 1등급 2등급 3등급 뭔가 프로그래머스 PCCP, PCCE 느낌이나네용
드러커의 영향을 알게 모르게 많이 받으신 듯 하네요. 막아지지도 않구요. 개발자의 인사에서 결정해야 할 사안이 코드 품질 정량화와 구성원에게 주도권을 부여해서 성장과 몰입. 두 가지의 트레이드 오프에 대한 자원 결정이라 생각합니다. 참.. 어렵네요. 좋은 영상 감사 합니다. 비문이라 죄송해요. 점심 후 휴식 중 최고의 선택!
지원하기 쉬운 플랫폼이 좋은 채용플랫폼이 아니다 ㅎㅎ 굿굿~~
등급제 나오면 렐릿은 안쓰는걸로..
그러게여..ㅜ
약간 무섭기도 하네요ㅋㅋㅋ
사람인 잡코리아에서 보여도 그냥지나가는데 호돌맨 이미지랑 링크되니 들어간 사람들 많을 꺼 같은데요
"컬쳐핏"이라는 게 도대체 뭘까요 근데... 그냥 성격 안 더럽고 능동적이면 되는 거 아닌가 모르겠네요
모든 이력서 다 받고, 합격한 직원들의 이력서로 학습한 AI로 필터링 하시죠.
ai가 만능은 아니라소..ㅎ
@@UCe1myrBIoHjE8xnifXGqUbA블랙유머 같은데염ㅋㅋㅋ
출최선
개발바닥 오픈카톡방 링크알려주실수있나요?