اختلف معك .... إذا الشخص اللي في شركتكم هو شخص من الموهوبين هذا يعني أنه يمتلك المهارات التي تجعله يتعامل بذكاء مع منصبه الجديد ويعرف نقاط ضعفه وطريقة تجاوز هذه التحديات إلا اذاكان تصنيفك من الأساس خطأ ثانيا أين دور ال HR ودور مديرة المباشر في تطوير هذه الموهبة .من المعروف بديهيا أن تكون هناك مهام ومهارات جديده لكل منصب ثالثا" اذا كان الشخص يعمل فال HR وال HR لم يقيم قدراته بشكل جيد وقام بترقيته ...فأذن ال HR يحتاج إلى تطوير
Ali Mohammed واضح الحاجه للتطوير لان مفهوم بيتر اللي تكلمت عنه عرفته من مدير الشخص وما هو اجراء عندهم .. وبنفس الوقت طرحها للموضوع والموقف يبين لك حاجتنا جميعا للتطوير المستمر والتعلم من الآخرين
هو مبدا مش بالضروره يكون صحيح الاخفاق ممكن يكون في استراتيجية الموارد البشريه عندكم و ممكن يكون من عمل الفريق الي هو فيه في النهايه مديره هو الي يقيمه. و في أحيان كثير التقييم ما ينصف الموظف.
اصابع ايديك ماهي سوا، حالة فاشلة واحدة لا تعني بالضرورة فشل الجميع، مبدأ بيتر مثله مثل الكثير من المبادئ؛ يطبق في حال نجاحه ، وينسى عندما لاتكون الحاجة اليه، السؤال هنا؛ هل الشركة اعطته المجال الكافي؟ والصلاحيات اللازمة؟ بعض الشركات بتقيدها الأعمي بالاساليب والسياسات والاجراءات الروتينية العقيمة تقتل الابداع والذكاء! اعرف اشخاص كثيرين في مناصب الCEO’s تخطوا مراحل النجاح بمرااااااحل واجتثوا شركاتهم من بؤر الفشل وعدم المعرفة الى قائمة مصاف الشركات العالمية التي لها ثقلها ووزنها بفضل الحرية والمرونه في التحرك والاريحيه الكبيرة في اتخاذ القرارات... تحياتي لكم جميعا وطابت اوقاتكم بالخيرات والمسرات...
اختلف معك .... إذا الشخص اللي في شركتكم هو شخص من الموهوبين هذا يعني أنه يمتلك المهارات التي تجعله يتعامل بذكاء مع منصبه الجديد ويعرف نقاط ضعفه وطريقة تجاوز هذه التحديات إلا اذاكان تصنيفك من الأساس خطأ
ثانيا أين دور ال HR ودور مديرة المباشر في تطوير هذه الموهبة .من المعروف بديهيا أن تكون هناك مهام ومهارات جديده لكل منصب
ثالثا" اذا كان الشخص يعمل فال HR وال HR لم يقيم قدراته بشكل جيد وقام بترقيته ...فأذن ال HR يحتاج إلى تطوير
Ali Mohammed واضح الحاجه للتطوير لان مفهوم بيتر اللي تكلمت عنه عرفته من مدير الشخص وما هو اجراء عندهم .. وبنفس الوقت طرحها للموضوع والموقف يبين لك حاجتنا جميعا للتطوير المستمر والتعلم من الآخرين
الحجاب جزاك الله خير
فيديوهات روعة مشكورة على مجهوداتك
شكرا لك حياة
أستفدت كثيرا منك
جزاك الله خير
ممتازة جدا استمري اختي الفاضلة
كلام في كلام
كثر مطلاحات وبرامج........
تعتمد على قريب وبعد الموظف من @hr
اذا بغوا يرقونه ولا يخرونه
شكرا لك حياة
توضيح جدا ممتاز
مبدعة
استمري نحن مستفيدين من هذي المقاطع
هو مبدا مش بالضروره يكون صحيح الاخفاق ممكن يكون في استراتيجية الموارد البشريه عندكم و ممكن يكون من عمل الفريق الي هو فيه في النهايه مديره هو الي يقيمه. و في أحيان كثير التقييم ما ينصف الموظف.
استفدت كثير شكرا لك 🌹
روعه
بحب جدا ڤديوهاتك و بشكرك عليها جداً ❤️
👏👏👏👏
مبدعة
هل في pool talented HR ?
المشكله انتو ك HR تنظرو الي الموظف كاداه أو آله عندها limit
كلام جميل ليت يطبق ولكن الترقية احيانن حسب الواسطة ولَو لم يستحق ولايوجد عندة الكفائه اوالقدرة
للاسف كنا نتمنى ان تستمري وتنزلي سنابات
يا ختي انا من الجزائر ومتحصل على الليسونس ادارة اعمال وطالب اولى ماسطر نفس التخصص فهل اجد بينكم عمل ياويني واجركم على الله 🙏
صار معي نفس الشي 🤕
اصابع ايديك ماهي سوا،
حالة فاشلة واحدة لا تعني بالضرورة فشل الجميع،
مبدأ بيتر مثله مثل الكثير من المبادئ؛ يطبق في حال نجاحه ، وينسى عندما لاتكون الحاجة اليه،
السؤال هنا؛ هل الشركة اعطته المجال الكافي؟ والصلاحيات اللازمة؟ بعض الشركات بتقيدها الأعمي بالاساليب والسياسات والاجراءات الروتينية العقيمة تقتل الابداع والذكاء!
اعرف اشخاص كثيرين في مناصب الCEO’s تخطوا مراحل النجاح بمرااااااحل واجتثوا شركاتهم من بؤر الفشل وعدم المعرفة الى قائمة مصاف الشركات العالمية التي لها ثقلها ووزنها بفضل الحرية والمرونه في التحرك والاريحيه الكبيرة في اتخاذ القرارات...
تحياتي لكم جميعا وطابت اوقاتكم بالخيرات والمسرات...
مالكم بطويله
غير مقنع