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まず、終わるわけない仕事量を割り当てるのが常態。割り当てた量を定時まで終わると、じゃ明日は1.5倍に、それでも消化出来たら2倍、それも消化できるんだ3倍。どうぞ、じゃみんな頑張っているから君も頑張って。9~21時　土日一日は協力してくれ。。

「自分は怖がられている、話しかけづらいんだって気づく」「そこが課題だと思えるか」が大事だなと思いました。 話しかけづらい人のほとんどは、↑ができていないなぁと思います。。 なので課題だと思って改善できたヒガキさんは本当にすてきだと思います！

管理職経験のないメンバーからの意見です。 聞いていただく態度も相談しやすさに影響するのですが、それよりも私は相談して解決方向に進むのか？の方が影響すると思います。 今の上司に相談しても専門知識がないので、無責任ないいんじゃない？や論点のズレた誰でもできる無意味な指摘を貰い続けた結果、相談しなくなりました。笑 ChatGPTが今の私の相談相手です。笑 上司よりもよっぽど建設的な指摘をしてくれます。

相談しやすい雰囲気作りや、なんでも相談できる場を作ったつもりでもなかなか相談してくれず聞いてみると、相談しても解決しない（結論が出ない）。忙しそうで相談しにくい。という事が分かりやり方を変えました。 相談の場に関しては待ちではなく、1on1を毎週定期開催する事で自然と相談する場に変わりました。 後は何かのタイミングで打ち合わせした際に相談事があるかは毎回聞いています。 雰囲気に関して気をつけているのは重複しますが、 ・話は最後まで聞いてから、アドバイスする ・否定しない。責めない。感謝する ・話を聞く場合は手を止める（聞く姿勢をつくる） という点を気にしています。 相談してよかった。また相談しようと感じてもらえる対応をする。という事ですね。

11:27 これはですね。 メンバーからの相談は後々の事を考えると優先的に時間を取るべき事なので、ここでコミュニケーションをケチると後々が面倒になるのが嫌だな…という感じですね。 なので、質問や相談自体を面倒に感じる事は少ないと思いますが、時間を取られ過ぎると自分の仕事が出来なくなるので、どうすっかな、という悩みは出ますね。 なので、相談する側が相談する事で解決したいポイントを整理して明確にしてもらえると非常に助かりますね

情報が入ってくる、というのはプロ野球選手にとって「打席に立つ」くらい、まず何より必要なものだと思います。 「部下から相談されない上司」というのは情報が入りづらいわけですから、「あまり打席に立てない野球選手」みたいなものですね。 ヒットどころか勝負のチャンスすら少なく、そんな人にその後の大成があるハズも無く‥ まずは打席に立つ ＝ 情報が入ってくる上司にならないと、ですね。部下からの相談にはホームランボールがあるかもしれないぞ、と。

本当に相談しづらい環境は過去体験したことがあったけど、本当につらかったなぁ。。。 でも、当人は相談しづらい雰囲気作っているなんてことを思ってなかったかも。

相談してもらえないことのデメリットは大きいということ。 ここを理解するところがミソだなと思いました。 でないと、きっと徹底できない。(多忙や気分に負けてしまう時がでてくる) 気付けてよかった・・・・

実際のメモ、ありがたい！😭 我慢、我慢、笑顔で傾聴姿勢、ですね。

相談しやすいと業務内外関係なく、色々とお話できて関係性の構築が早かったり、質が良くなりそうですよね！相談されて面倒くさい！という雰囲気出す上司いたので、ぜひ最後まで動画みて欲しいです（笑）

自分自身を客観的に見てみようと思える内容でした！

我が社のことすぎて草生え散らかした

私はメンバーですがとても勉強になります。 動画のような丁寧なアプローチでなくても、部下に意識を向けようとする姿勢が嬉しかったりします😊

話し方が上手いので右のものを左に向けさせられるようですが、単純に聞いていて気分のいいものではないです。 理想はよく理解してくれる優しい上司でしたが、世の中にはいろんな人間がいるのだと思いました。ひろゆきの「これを言えないと出世できない」を見た後でしたので、実写版を目の当たりしました。

至極当然の事を仰っていると思いますけど。 伝わらないなら、そういう事です。 批判されたような気になるというなら、そういう事です。 基本的な組織の構図を考えると、大衆とは対極に位置するのは明白です。 唯一、高笑いせず真剣に受け答えするフリの方が大衆受けは良かったかも知れません。

信用と信頼の違いとは？ と、ChatGPTで聞いてみてから見直すとより深く理解できますね 信用はしてもらうもので 信頼はするもの という認識でもいます

仕事が出来ない、失敗したから信用出来ないはちょっとちがうかな。。。仕事が出来ない失敗を助けるのがリーダーの仕事かなと。

11:12 こういう風に質問してくれるのすごくありがたいし、質問できる関係性が良いですね。

8:45 これは本当にそうですね。 メンバーにどんどん仕事を任せていくようにしないと組織としての総合力が上がりません。 そのため、信頼して任せられるかはマネージャーとして非常に重要な要素だと感じます。 この動画では「信頼」の言葉の定義が不明確なので、ヒガキさんとメンバーで採点基準や考え方が共通認識になってないと感じますね。 よって、この65点自体にはまったく意味はなく、あの仕事は任せてもらえていないと感じている事を知って、その後のアクションをどうするかにマネージャーとして意味がありますし、自分に自信がないメンバーに如何に自信を持ってもらえるかのアクションにマネージャーの存在価値がありますね。 ここまで相互に自己開示してもらえるのはヒガキさんの今までの信頼関係なので、信頼する土台はあると感じます。心理的安全性は高いでしょうね。 任せられない仕事があるからといって、それを信頼関係の度合いから減点してしまうのは違うような気がしますよ。 仕事を任せるかどうかはメンバーの能力もありますが、1番は上司の任せる（全責任を背負う）という気概だと思うのです。メンバーにやりきれる能力がある（上司が支援すればできる）のに信頼して任せられないとしたら、それはもうマネージャーの気概が足りないだけでしょう、と。

10:41 120点と言われた時の鼻の下が伸びるのを、必死で我慢してる感じが面白い ちなみに自己評価が65点に対して、メンバー全員に65点と言われた時点で、自分的にはアウトですね

まず、顎髭そることですな　FBI精神分析によると・・　は意外と有名ｗ

聞けば聞くほど65点じゃなくて、これ90点はあるやろ、と思いました。信頼関係あるじゃん。 65点と3人とも言っているのは、それぞれが高いところを目指しているからであって、自分が思い描く理想のスキルやパフォーマンスを鑑みて総合65点という発言になったのではないでしょうか。信頼関係90点以上あるよね、と共通認識をもったほうが3人ともハッピーになれそうな気がする。パフォーマンス部分の点数を信頼関係の点数へ入れ込んでいる気がする。

他の人も言ってるけど自己愛強い人の方が昇進しやすいと思う。担当でも部下持ちでも自己愛強い人は自分に関係する範囲のリスク管理と外からの見栄えがとても上手いから。 ただ、責任感がなかったり、善悪の判断がつかない自己愛は自分の不正を隠蔽して自滅してるイメージ。

信頼は信用できると違う。わかりました。そうですね。信頼はできるんだな、とわかりました。ありがとうございます。

聞けるどうかは職場において、頼れるかどうかの判断基準にもなるのが、動画を見て改めて認識した。そこに対して自分も磨こうと思った

13:33 すごい。機嫌を出さないようにはしているけど、ここまで徹底できていなかった。

タジタジの元動画から 今の出来るようになったことを解説している動画 ギャップが凄い

全部自分に当てはまってて草

私が仕事を任せるなら出来そうになければフォローする体で全部やってもらいますけどね。任せた方に責任はあると思ってやります。

これ子育てにもそのままいえますね💦自分が安心したいが為に勉強とか、あれこれチェックしてしまいそうになるけど、本人のやる気が削がれたら本末転倒ですもんね、、放置じゃなくて見守るのに今回のお話、とても参考になりました☺️

この髭親父みたいな質問を質問で返すような上司とは一緒に仕事したくないし、人に教える時はキチンと肯定しながら伝えるのが大事だと改めて思いました。自己満足を満たす為に仕事する人は組織として一番ダメ。

持っている情報量が異なる事を理解し上司や同僚と話を聞く必要がありますね。

うちの場合は有給を申請は１ヶ月前にしなきゃならないから、内心高い壁を設定しているから、取りずらくあまり取らせたくないんじゃないかな？ 自分は義務化になってから５日未満を４年連続未消化記録継続中。会社からしたら、涙流して働きまくってねって感じ。法律は放棄しますんで。

12:15　これは私自身、ポケカルを通じて得た考え方の中で、最も大切にしているものです。金言です。 常にこの発想があれば、内容に入る前に「ありがとう」の一言や「承認」の言葉が出てくる、 そしてそれが潤滑油になって伝えたいことも伝えやすくなる。 （自然と、承認⇒指摘⇒承認のサンドイッチになる）‥と日々、感じています。

横並びの階級の人間同士で、自分の島のためだけではなく、組織全体のために、各島からそれぞれ人材を協力して出し合いましょう。って言うから無理が生じるんじゃない？そうじゃなくて、横並びに誰も居ない、トップのトップの人間が『それぞれから人材をだしてください。』と言えば、皆だすでしょ？　トップのトップの人間がそういった風土をしっかりと培っていないからこういった組織間に亀裂が存在したままになってしまってるんじゃないの？　そう考えると、この課題そのものが、この人がこんなに偉そうに、威張っていうほどの大したこと言ってないと思うけどな。　この人、なんでこんな偉そうにしてるの？

生産性を上げると言うことは、生産された完成品の単価を上げることも有効です。

マネジメント…てなに

どんだけ切り取られてるかわからないけど、周りが上がっていってることを不満に思ってる人に次これをやったらって思ってるんだよは無理でしょ

16:05 今回の自分なりに受け取ったポイントはここですね。 自己開示は、心理的安全性の高いコミュニケーションをする上で重要なポイントだと考えていて、仕事の質を高めるためにこれが出来ているのがやはりいいんだと感じました。 あとは、自分の話ですが圧が強くなりそうだったり 怒っているや責めている印象を与えそうだと思ったときは、そうでない事を伝える様にしています。 責める気はまったくなくて…と前置きをする感じですね。

12人の怒れる男

自信満々に話しているけどズレてると思う。一度辞めたいと申し出た人はそのまま解放してほしい。その会社自体に見切りをつけているのだから年収やポジションの見直しなんて求めてない。交渉も面談も送別会もいらない。早く次に行かせてほしいだけ。退職理由なんて本当の事話すわけない。止められにくくて、残る人に迷惑にならない理由を繕っているだけ。本音をぶつけられる会社ならそもそも辞めようと思わない。

陰口だらけの部署にいます😭自分の仕事だけ一生懸命やってくれよーって思います。上司も輪になって話してたりして、私は聞きたくなくてストレスです。

仕事のミスを指摘されて負の感情を持つのは、仕事に対して意思や目的をもっていない人。 意欲が無い人に指摘すると、事実であっても目標達成に必要なことであってもやる気を失う。もともと無い意欲がさらに下がる。 こういう手合いには、人のせいにせず仕組みのせいにすると良い。 失敗に至ったプロセスや状況を分析して、ミスが発生しやすい環境を作る要因を改善していけば結果として状況は改善する。 もっとも、意欲が無い人が仕事を続けても大して成長はしないし、やる気に満ち溢れる人間に変えることもできないので、 どこかで見切りを付けなければいけない。

打たれ弱い人ぬは、相手の立場に立つようにしています。そういうメンバーが多かったので、相手の立場に立って聞いていました。その上で時間かけて、持っていきたい方向に時間かけて持っていきました。相手次第ですが。

肯定からはいる。 難しいけど、頑張りたい！！！